그렇다면 최종 합격 연락을 받았어도 근로계약서를 쓰기 전에 입사 취소를 당하면 구제 방법이 없을까? 이데일리에서 확인해 봤다.

◆ 근로계약서가 있어야만 근로계약 관계로 인정된다?
근로계약서는 입사 후에 작성하므로 최종합격됐다는 연락을 받았어도 입사 전에는 근로계약 관계가 성립하지 않는다고 생각하기 쉽다. 그러나 채용내정 된 최종합격 통지가 있다면 입사 전이어도 근로계약 관계로 인정받을 수 있다.

법원은 채용내정 통지를 하면 사실상 근로계약이 성립한다고 본다. 채용내정은 채용이 결정됐지만 아직 출근하기 전인 상태로 일정 기간이 지나면 당연히 채용되는 것을 말한다.

2002년 대법원(2000다25910)은 회사가 채용내정 통지를 하면 회사와 근로자 사이에 근로계약 관계가 성립한다고 판시했다. 근로계약은 계약의 체결에 특정한 형식이 필요하지 않기 때문이다. 황성준 변호사는 “근로계약서는 근로계약이 성립했는지 판단할 수 있는 증거 중의 하나일 뿐, 근로계약 성립 요건은 아니다”라며 “우리나라는 구두 계약도 법적 효력이 있는 계약이다”고 설명했다.

근로기준법 제2조에 따르면 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약이다. 계약은 청약과 승낙으로 성립된다. 대법원은 근로계약에 있어 회사의 근로자 모집은 청약의 유인, 근로자가 모집 절차에 응하는 것은 청약, 회사가 절차를 거쳐 근로자에게 채용을 통지하면 승낙으로 봤다.

근로계약 관계로 인정받기 위해선 채용 절차를 거쳤는지, 구체적인 근로 조건이 기재된 최종합격 통보를 받았는지가 중요하다. 엄지혜 노무사는 “사용자가 입사 전 전형절차를 거쳐 채용내정자에게 최종합격 및 채용통지를 했다는 증거자료가 있어야 한다”고 했다. 황 변호사는 “채용내정 통지에 근로기간, 근로장소, 업무내용, 급여, 직책 등 구체적인 근로조건 기재돼 있거나 최종 합격 통보와 함께 입사예정일을 통지했다는 등 근로계약을 성립시키기로 한 의사 일치가 있어야 한다”며 “근로조건의 구체적인 협의가 필요한 단계에서는 근로계약 관계가 성립되지 않았다고 볼 수 있다”고 말했다.

◆ 채용 취소는 부당해고가 아니다?
따라서 법원은 정당한 이유가 없거나, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 일방적 채용 취소는 부당해고로 본다. 서울행정법원은 2020년 판결(2019구합64167)에서 회사가 헤드헌팅업체를 통해 합격통보를 했으나 입사 전 근로조건을 일방적으로 변경했고. 이를 받아들이지 않은 지원자에게 합격 취소 통보한 사례가 부당해고라고 판단한 바 있다.

이는 채용내정 취소의 경우도 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)에 따른 제한을 받는다고 보기 때문이다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있다.

단 예외는 있다. 황성준 변호사는 “회사가 채용내정 통지를 할 때 결격 사유가 있다면 채용 취소될 수 있다고 사전 안내를 했거나, 처음부터 일정한 수습 기간을 정해 채용한 뒤 업무능력 등을 평가해 정식 채용할 것으로 정한 경우는 회사에 채용 취소 권리가 있을 수 있다”고 말했다.

또한 정당한 이유가 있는 채용 취소는 인정된다. 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)는 긴박한 경영상의 필요로 인한 근로자 해고를 규정하고 있다. 이에 따라 대법원은 2000년 판결(2000다51476)에서 긴박한 경영상의 필요 때문에 채용내정자를 우선적 정리해고 대상자로 선정한 것은 합리적 이유가 있다고 판단한 적 있다. 엄지혜 노무사는 “이런 경우도 합리적인 이유가 존재해 사회 통념상 상당하다고 인정되어야 할 것으로 판단된다”고 했다.

◆ 이용할 수 있는 구제 방법은?

입사 취소를 당한 채용내정자는 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)에 따라 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다. 해고가 있는 날로부터 3개월 이내에 구제신청서를 구비 해 제출하면 된다. 노동위원회는 부당해고가 성립한다고 판단되면 사용자인 회사에 구제명령을 할 수 있다.

노동위원회에서 부당해고가 성립하다고 판정하면 근로기준법 제30조(구제명령 등)에 따라 근로자는 입사 취소 통보를 받은 회사에 복직이 가능해질 수 있다. 입사 후 부당처우를 우려한다면 복직을 선택하지 않을 수 있다. 이 경우 노동위원회에 금전보상명령을 신청할 수 있다.

민사상 근로자지위확인소송과 손해배상청구소송도 가능하다. 근로자지위확인소송 시 채용내정자는 입사취소가 정당하지 않다는 사실들을 입증해야 한다. 손해배상청구소송은 채용내정 당사자가 입사취소로 얼마만큼의 금전적 손해가 발생했는지 구체적, 직접적으로 입증하는 게 중요하다.

이에 대해 황성준 변호사는 “손해액의 구체적 인과관계를 입증해야 한다”며 “가령 채용내정이 유지됐다면 채용내정자가 받았을 월급이 얼마였는지, 채용내정을 믿고 전 직장을 관뒀는데 만일 전 직장을 계속 다녔다면 월급을 얼마 받았을 것인지 등을 입증해야 한다”고 말했다. 엄지혜 노무사는 “기존 판례를 보면 회사에 채용됐을 때 받을 수 있었던 임금의 50%를 채용내정자가 기다린 기간만큼 받은 사례 등이 있다”며 “다양한 방식으로 손해액을 산정할 수 있다”고 했다.

한편 긴 민사소송 기간은 입사 취소된 채용내정자가 겪을 부담 중 하나다. 법원행정처 사법연감에 따르면 지난해 민사 1심 사건의 처리 기간은 전년도보다 2개월 가량 늘었고 민사 항소심 처리 기간도 1개월 가까이 증가했다. 황 변호사는 “재판 지연이 만연한 추세”라며 “민사소송은 판결까지 1~2년은 족히 걸린다”고 말했다. 이어 “소송 당사자가 같다면 여러 개의 청구를 한 번에 신청할 수 있다”며 “기간 단축을 위해 근로자지위확인소송과 손해배상청구소송을 병합해서 하는 경우가 많다”고 말했다.

[검증결과]
법원은 회사가 채용내정 통지를 하면 회사와 근로자 사이에 근로계약 관계가 성립한다고 본다. 근로계약은 계약의 체결에 특정한 형식을 요하지 않기 때문이다. 이에 대해 황성준 변호사는 “근로계약서는 근로계약이 성립했는지 판단할 수 있는 증거 중 하나일 뿐, 근로계약 성립 요건은 아니다”라고 설명했다. 

따라서 법원은 정당한 이유가 없거나 해고사유와 시기에 대해 서면 통지하지 않은 일방적 채용 취소를 부당해고로 본다. 부당해고로 인정되면 채용취소자는 노동위원원회 구제신청을 통해 복직하거나 금전보상명령을 신청할 수 있다. 민사상 근로자지위확인소송과 손해배상청구소송도 가능하다. 

단 회사가 채용내정 통지를 할 때, 이런 결격 사유가 있다면 채용 취소될 수 있다고 사전 안내를 했거나, 처음부터 일정한 수습 기간을 정해 채용한 뒤 업무능력 등을 평가해 정식 채용할 것으로 정한 경우는 회사에 채용 취소 권리가 있을 수 있다. 또 구체적인 근로조건 협의나 교섭이 필요한 단계에서는 근로계약 관계가 성립되지 않았다고 볼 수 있다.

이에 ‘최종합격 연락을 받았어도 근로계약서를 쓰기 전에 입사취소를 당하면 구제 방법이 없다’는 ‘대체로 사실 아님’으로 판정한다.

* 이 기사는 SNU팩트체크센터의 지원을 받아 작성됐습니다.